beschikbare testen en persoonlijkheidsvragenlijsten

  • Agile Mindset Assessment - meet het verandervermogen van iemand.
  • Bennett Mechanical Comprehension Test ® II (BMCT-II) - Krijg inzicht in het vermogen om fysieke en mechanische principes toe te passen in praktische situaties; Bennett, 2014; Item-banked test waardoor elke test uniek is en er geen leereffect optreedt; Specifiek voor selectie; Geschikt voor productie- en onderhoudsfuncties op alle niveaus; Eenvoudig te beheren via online platform.
  • Big 5 Team Contributions – Big 5 en teambijdrage; geeft inzicht in welke rol en bijdrage iemand in een team vervult.
  • Carrière Waarden / Career Values (CV) - dit zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart of welke aspecten in het werk vindt iemand motiverend of juist niet. Het rapport geeft inzicht in uw primaire, secundaire en neutrale motivatoren en uw potentiele demotivatoren. Gemeten wordt op de clusters: Opbrengsten,(6 items); Activiteiten (7 items); Omgeving (6 items).
  • Communication Styles Inventory (CSI) – Communicatiestijlen Inventaris; De CSI geeft een beeld van de communicatiestijlen die iemand geneigd is in te zetten. Daarmee wordt in verschillende situaties inzicht gegeven in de manier waarop iemand zich opstelt en welke effecten daarvan uitgaan. Er worden zes communicatiestijlen gemeten: Expressief, Precies, Verbaal Agressief, Discussiebereid, Emotioneel en Impressiegericht. Elke stijl is weer onderverdeeld in vier communicatiekenmerken behorende bij die stijl.
  • Copingstijlen; UCL93 - een vragenlijst die 7 reacties clustert. De UCL is een vragenlijst, waarmee het coping mechanisme dat iemand vaak gebruikt in kaart kan worden gebracht. Hoe iemand reageert op een stressvolle situatie wordt niet of nauwelijks bepaald door de aard van het probleem, maar veel meer door iemands coping strategie. Afhankelijk van iemands coping strategie kan een persoon kiezen uit verschillende (coping mechanismen) om een probleem aan te pakken. Mensen wisselen het mechanisme dat ze toepassen af, afhankelijk van de omstandigheden en hun coping strategie(ook wel copingstijl genoemd), die samenhangt met hun persoonlijkheid.
    Gemeten wordt op de clusters:
    1. Actief aanpakken: het probleem wordt geanalyseerd en opgelost.
    2. Sociale steun zoeken: begrip zoeken bij anderen, samen met een ander het probleem oplossen.
    3. Vermijden: het probleem wordt ontkend en vermeden.
    4. Palliatieve reactie: men richt zich liever op andere dingen dan het probleem.
    5. Passief reactiepatroon: piekeren, zichzelf de schuld geven, twijfel aan zichzelf.
    6. Expressie van emoties: het probleem leidt tot frustratie, spanning en agressie.
    7. Geruststellende gedachten en wensdenken: men relativeert het probleem sterk, bv.; het komt vanzelf wel goed.
    UCL is een vragenlijst, waarmee het coping mechanisme dat iemand vaak gebruikt in kaart kan worden gebracht. Hoe iemand reageert op een stressvolle situatie wordt niet of nauwelijks bepaald door de aard van het probleem, maar veel meer door iemands coping strategie.
  • Dilemmas, Dilemma’s; geeft inzicht in welke afweging iemand maakt bij morele dilemma’s.
  • Golden Personality Type Profiler™ - Persoonlijkheidsvragenlijst voor individuele ontwikkeling en teambuilding, J. Golden, 2009; meet persoonlijkheid, eigenschappen, temperament en omgang met stress; 5 hoofdschalen en 26 sub schalen.
  • Interest L - Interessevragenlijst voor Hbo/WO-niveau.
  • Interest Questionnaire for Tasks and Sectors (ITS) Interesse vragenlijst voor Taken en Sectoren, m.n. voor mensen met enige werkervaring.
  • Interest Questionnaire H – Interessevragenlijst voor Hbo/WO-niveau.
  • Leiderschapstijlen; SJT Leadership - geeft inzicht in de leiderschapsstijlen- en kwaliteiten van de kandidaat.
  • Loopbaan Inzicht Vragenlijst (LIV) - Brengt interesses, kennis en vaardigheden in kaart met behulp van het RIASOC/PAKSOC model van John L. Holland, S.A. Dingemanse, B. van Amstel, F. de Fruyt & B. Wille, 2009; Speciaal ontwikkeld voor loopbaanvraagstukken. Uitgebreide rapportage waarin de relatie tussen eigenschappen en interesses op verschillende manieren inzichtelijk wordt gemaakt.
    De LIV kent in totaal 23 schalen; 15 schalen die interessegebieden weergeven, 6 menstype schalen en 2 indicatorschalen.
  • Loopbaan Screener - Dé onderbouwing voor hoogstaand loopbaanadvies door combinatie van gedrag en interesses; de Loopbaan Screener combineert de uitkomsten van een interessetest (LIV) en een persoonlijkheidsvragenlijst (PfPI). Deze combinatie levert belangrijke informatie die richting geeft aan iemands professionele en persoonlijke ontwikkeling. De systematische wijze waarop de Loopbaan Screener werkvoorkeuren en typisch gedrag aan elkaar koppelt, biedt een heldere structuur voor begeleiding en zelfsturing.
  • Managementrollen van Quinn - meet managementrollen- een vragenlijst die inzicht geeft in voorkeur van iemand zijn managementrollen en vaardigheden. Elke rol is daarbij onderverdeeld in drie competenties of vaardigheden die bij die rol horen. De 8 betreffende rollen zijn: bemiddelaar, mentor, coördinator, bestuurder, stimulator, innovator, producent, controleur. Normgroep NL & GB. Het rapport geeft verder inzicht waar de managementeffectiviteit kan worden vergroot.
  • Mobility Indicator - Mobiliteitsindicator; verhouding aantrekkingskracht huidige werk versus actieve oriëntatie op de arbeidsmarkt.
  • Morele waarden / Moral Values – deze vragenlijst geeft inzicht in onderliggende waarden die relevant zijn voor integriteit. Personen die hoog scoren op Integriteit zijn niet geneigd anderen te manipuleren voor persoonlijk gewin en regels te overtreden en zijn relatief ongeïnteresseerd in weelde luxe, sociale status en privileges. Personen die laag scoren zetten zichzelf op de eerste plaats, zijn gehecht aan materiële zaken, kunnen de verleiding moeilijker weerstaan om regels te overtreden als ze er zelf beter van worden en zullen eerder vleien als dit helpt om persoonlijke doelen te realiseren. Mensen met lage scores op Morele waarden hebben een groter risico op integriteitsschendingen.
  • Flexibiliteit – Personal Flexibility (PF) - Persoonlijke flexibiliteit; persoonskenmerken die van belang zijn bij het omgaan met grote veranderingen zoals verandering van werk/functie of het omgaan met organisatieontwikkelingen. Deze vragenlijst biedt onder meer inzicht in hoeverre men in staat is zich aan te passen aan veranderingen, de mate waarin men beschikt over emotionele veerkracht en in hoeverre men zich in staat voelt grote hoeveelheden werk te verzetten.
  • Personality Colours – Persoonlijke kleuren; Persoonlijkheidskenmerken in kleur weergegeven.
  • Personality for Professionals Inventory (PfPI) - Brengt de persoonlijkheid van een kandidaat in kaart middels 21 werk gerelateerde persoonlijkheidskenmerken; J.P. Rolland & F. de Fruyt, 2009; het Big Five persoonlijkheidsmodel wordt algemeen beschouwd als de meest robuuste manier om persoonlijkheid in kaart te brengen. De PfPI is één van de weinige Big Five meetinstrumenten die specifiek is ontwikkeld om gedrag binnen de werkcontext te meten.
  • SOSIE 2nd Generation™ - Voorspel prestaties en cultural fit door persoonlijkheid en waarden te meten; L.V. Gordon, 1991; meet 3 clusters; Persoonlijkheidskenmerken, Interpersoonlijke waarden en Persoonlijke waarden - gemeten wordt op: Materialisme, Prestatiemotivatie, Variëteit, Overtuigen, Orde en netheid, Doelgerichtheid. Alle metingen in de normaalverdeling zijn percentielen op basis van een precies vastgelegde NL-normgroep.De SOSIE-rapportage maakt het mogelijk om een oordeel te geven over competenties als: Zelfsturend vermogen; Aanpassingsvermogen; Innovatie; Emotionele aanpassing; Sociabiliteit en Communicatie; Teamwork; Invloed; Besluitvaardigheid en Autonomie; Gunstige omgeving.
  • SOSIE Sales Screener - Krijg inzage in de sales stijl en het sales competentieniveau van een kandidaat of werknemer; L.V. Gordon, 1991; meet de volgende competenties: Aanpassingsvermogen, Relaties opbouwen, Energie & Autonomie, Luisteren, Omgaan met frustraties & tegenslagen, Organisatorische vaardigheden, Overredingskracht & Competitiegeest, Zelfverzekerdheid. Meet hoe goed een kandidaat past bij de volgende sales stijlen: Hunter, Farmer/Host, Telesales.
  • Talent Spectrum* - Talenten Spectrum; korte persoonlijkheidsvragenlijst voor B1 taalniveau.
  • TD-12 - Verlaag het risico om mensen aan te nemen met een verhoogde kans op dysfunctioneel gedrag; J.P. Rolland, P. Pichot & F. de Fruyt, 2012; Geschikt voor beroepen waarbij onveilig, onethisch of contraproductief gedrag schadelijk kan zijn voor mensen, goederen, eigendommen, organisaties en de omgeving. Geschikt voor preselectie en selectie.
  • Teamleiders Competenties – Team Leadership Competence Questionnaire; een competentievragenlijst (13 competenties) waarmee de leiderschapsstijl, competentiesen motivatievan een teamleider in kaart brengt. Het gaat primair om de competenties die van belang zijn voor het direct leidinggeven aan een team. Deze vragenlijst biedt onder meer inzicht in hoe vaak(welk type resultaat men geneigd is te realiseren) hoe goed(zelfbeoordeling) de competenties wordt ingezet. Daarnaast geeft het informatie of men er plezier in heeft (motivatie) om de competentie in te zetten.
  • Team Role Indicator – Teamrol indicator; geeft inzicht in de persoonlijke voorkeursrol(len) binnen een team.
  • Thinking Styles – Denkstijlen; brengt de voorkeursdenkstijlen van teamleden in beeld. De vragenlijst is gebaseerd op het model over denkstijlen van Eduard de Bono.
  • Work-related Personality Inventory* Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst; Brent de Big Five in beeld met een koppeling naar competenties- een op maat gemaakte vragenlijst met openvragen, om verder inzicht te krijgen in de vragen en onderzoeksgebieden die in dit loopbaan-assessment van belang kunnen zijn.
  • ACT General Intelligence; De Adaptieve Capaciteitentest Algemene Intelligentie (ACT) is een adaptieve intelligentietest, bestaande uit drie subtests; - Cijferreeksen, Figurenreeksen en Verbale Analogieën - die samen het domein intelligentie meten. Op basis van de scores op deze drie subtests wordt een algemene intelligentiescore berekend. Het niveau van de kandidaat wordt tijdens de test vastgesteld, waarbij de vragen gedurende de test adaptief worden aangepast. Hiermee wordt voorkomen dat vragen te makkelijk of te moeilijk zijn.
  • Categories- Categorieën; meet abstract redeneervermogen.
  • Counting Blocks - Blokken Tellen meet het abstract analytisch vermogen en het ruimtelijk inzicht.
  • DAT capaciteitentesten bestaat uit 2 delen:
    1. Non-verbale abstractie, Figurenreeksen: Deze test meet het vermogen om ideeën te begrijpen die niet in woorden of getallen worden gepresenteerd. Het gaat hier om abstract redeneervermogen abstractievermogen, analytisch denken.
    2. Verbale abstractie, Analogieën: Deze test meet verbaal abstractievermogen en constructief denken. De moeilijkheid van de opgave wordt bepaald door het redeneerproces en niet door het niveau van taalkennis. Dit kan bijvoorbeeld van belang zijn bij functies waarbij abstract denken en probleem oplossen een rol spelen. Te denken is aan het begrijpen van redeneringen, de kern van een zaak doorzien, etc.
  • Differentiële Aanleg Test voor HRM - De meest gebruikte test voor het meten van intellectuele capaciteiten; G.K. Bennett, H.G. Seashore, A.G. Wesman, 2002 - Alle functies en niveaus. Geschikt voor preselectie en selectie.
  • Divergent Denken Test; is een creativiteitstest is toepasbaar voor alle functies waar creativiteit, innovatief vermogen of probleemoplossend vermogen tot het competentieprofiel behoren.
  • Editorial Sums - Redactiesommen TPT meet het vermogen om praktische rekenproblemen op te lossen.
  • Figure Sets - Figurenreeksen meet het abstract analytisch vermogen.
  • Figure Sets L - Figurenreeksen L geeft inzicht in het abstract probleemoplossend en analytisch vermogen.
  • Flow Charts - Stroomdiagrammen meet het vermogen om bestaande regels toe te passen op nieuwe problemen. Dit is vooral van belang bij logistieke functies en softwareontwikkeling.
  • HBO/WO Selection - Het Programma HBO-WO Selectie combineert de capaciteitentesten: Figurenreeksen, Verbale analogieën en Cijferreeksen H TPI. De scores op de testen zijn verwerkt tot een totaalscore.
  • IT Talent Test; bestaat uit drie testen die elk capaciteiten meten die belangrijk zijn voor succes in het IT werkveld. Figurenreeksen: intelligentie, abstract analytisch vermogen en probleemoplossend vermogen. Stroomdiagrammen: logisch redeneervermogen, doet tevens een beroep op het werkgeheugen Divergent denken: probleemoplossend en creatief denkvermogen.
  • Logical reasoning - Logisch Redeneren meet het vermogen om tot logische conclusies te komen.
  • Non-Verbal Analogies – Non-Verbale Analogieën meet abstract redeneervermogen. De test is Verminderd Cultuur Gevoelig (VCG). Dit betekent dat sociaal culturele achtergronden van kandidaten een minder sterk effect hebben.
  • Numeracy Skills - Rekenvaardigheid meet het vermogen om berekeningen uit te voeren.
  • RANRA - meet de capaciteiten m.b.t. kritisch denken op basis van numerieke informatie. Deze test bestaat uit 2 onderdelen: vergelijking van hoeveelheden en beoordelen van de toereikendheid van informatie.
  • RAVEN’S™ Advanced Progressive Matrices (APM-III) - Meet lateraal denken en de aanleg om snel nieuwe concepten te leren en complexe problemen op te lossen; J. Raven, 1998 - RAVEN’S is een prominente en veelvuldig gebruikte test om het niveau van algemene (cognitieve) capaciteiten te bepalen. De test doet een beroep op lateraal denken, het leren van nieuwe concepten en complexe probleemoplossing. Bestaande kennis en ervaring hebben geen invloed op het testresultaat want de test geeft inzicht in aanleg.
  • Reaction Time and Concentration Test – Reactietijd en concentratie Test.
  • Sentences – Zinnen; De test Zinnen meet Nederlandse taalbeheersing.
  • Verbal Analogies- Verbale Analogieën; meet het verbaal analytisch inzicht.
  • Watson-Glaser III - Dé maatstaf om Critical Thinking te meten; meet capaciteiten m.b.t. kritisch denken op basis van verbale informatie. Deze test bestaat uit 5 onderdelen: het kunnen definiëren van een probleem (aannamen), het kunnen selecteren van de juiste informatie om een probleem te kunnen oplossen (deducties), het kunnen herkennen van gefundeerde en ongefundeerde veronderstellingen (interpretaties), het kunnen formuleren en selecteren van relevante hypothesen (evaluaties en conclusies). Geschikt voor Pre-assessment, selectie en ontwikkeling.
  • Words – woorden; De test Woorden meet of iemand goed kan spellen.
  • Agile Mindset Assessment - Het Agile Mindset Assessment; is een testprogramma dat inzicht geeft in het verandervermogen van de kandidaat op de werkvloer.
  • Career Programme Intake* - Intake Loopbaantraject; geeft handvatten om het loopbaantraject in te richten. Geeft informatie over Persoonlijke flexibiliteit en arbeidsmobiliteit.
  • Career Scan – Loopbaanscan; biedt inzicht in de belangrijke vragen: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat wil ik?’ en ‘Wat kan ik?’.
  • Competency-based Selection Test - Competentietest Selectie; persoonlijkheid en drijfveren van een kandidaat voor specifieke competenties die horen bij een bepaalde functie.
  • Niveaubepaling of EVC voor toelating op Mbo of Hbo opleidingen.
  • Nurse Selection - Verpleegkunde Selectieprogramma; persoonlijke eigenschappen en carrièrewaarden geven samen inzicht of iemand over competenties beschikt die belangrijk zijn in de verpleegkunde en goed zal presteren in dit beroep.
  • Reduced Cultural Sensitivity test programme (RCS) Het Vermindert Cultuurgevoelig Testprogramma bestaat uit de capaciteitentesten: Categorieën, Mozaïeken en Non-Verbale Analogieën. Dit testprogramma is aan te bevelen wanneer men rekening wil houden met een diversiteit in (culturele) achtergronden van kandidaten.
  • Sales Assessment – bedoeld voor functies met een salescomponent, zowel inbound als outbound. Geeft inzicht in drijfveren en persoonlijkheid i.t.t. een salesfunctie.
  • Talent Development Assessment - Talent Development Assessment programma; geeft inzicht in de kwaliteiten van kandidaten, in de valkuilen en drijfveren. Daarnaast worden de leerstijlen van de kandidaat benoemd.
  • BDI-11 Beck Depression Inventory.
  • Biografische Checklist;
    Deze zijn ingedeeld in scholing, fysieke en psychische gesteldheid, eventuele verslaving, werk, arbeidsmarkt, specifieke problemen en energie.
    Items over verschillende onderwerpen die belangrijk kunnen zijn voor de inzetbaarheid.
  • PMT; prestatiemotivatie en positieve en negatieve faalangst.
  • RS-NL; mentale veerkrachtvragenlijst.
  • SCL-90 symptom checklist.
  • UBOS-A Utrechtse Burn-out Schaal.
  • UCL93 Utrechtse Copingstijlen Lijst.

beschikbare testen en persoonlijkheidsvragenlijsten

PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJSTEN
  • Agile Mindset Assessment - meet het verandervermogen van iemand.
  • Bennett Mechanical Comprehension Test ® II (BMCT-II) - Krijg inzicht in het vermogen om fysieke en mechanische principes toe te passen in praktische situaties; Bennett, 2014; Item-banked test waardoor elke test uniek is en er geen leereffect optreedt; Specifiek voor selectie; Geschikt voor productie- en onderhoudsfuncties op alle niveaus; Eenvoudig te beheren via online platform.
  • Big 5 Team Contributions – Big 5 en teambijdrage; geeft inzicht in welke rol en bijdrage iemand in een team vervult.
  • Carrière Waarden / Career Values (CV) - dit zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart of welke aspecten in het werk vindt iemand motiverend of juist niet. Het rapport geeft inzicht in uw primaire, secundaire en neutrale motivatoren en uw potentiele demotivatoren. Gemeten wordt op de clusters: Opbrengsten,(6 items); Activiteiten (7 items); Omgeving (6 items).
  • Communication Styles Inventory (CSI) – Communicatiestijlen Inventaris; De CSI geeft een beeld van de communicatiestijlen die iemand geneigd is in te zetten. Daarmee wordt in verschillende situaties inzicht gegeven in de manier waarop iemand zich opstelt en welke effecten daarvan uitgaan. Er worden zes communicatiestijlen gemeten: Expressief, Precies, Verbaal Agressief, Discussiebereid, Emotioneel en Impressiegericht. Elke stijl is weer onderverdeeld in vier communicatiekenmerken behorende bij die stijl.
  • Copingstijlen; UCL93 - een vragenlijst die 7 reacties clustert. De UCL is een vragenlijst, waarmee het coping mechanisme dat iemand vaak gebruikt in kaart kan worden gebracht. Hoe iemand reageert op een stressvolle situatie wordt niet of nauwelijks bepaald door de aard van het probleem, maar veel meer door iemands coping strategie. Afhankelijk van iemands coping strategie kan een persoon kiezen uit verschillende (coping mechanismen) om een probleem aan te pakken. Mensen wisselen het mechanisme dat ze toepassen af, afhankelijk van de omstandigheden en hun coping strategie(ook wel copingstijl genoemd), die samenhangt met hun persoonlijkheid.
    Gemeten wordt op de clusters:
    1. Actief aanpakken: het probleem wordt geanalyseerd en opgelost.
    2. Sociale steun zoeken: begrip zoeken bij anderen, samen met een ander het probleem oplossen.
    3. Vermijden: het probleem wordt ontkend en vermeden.
    4. Palliatieve reactie: men richt zich liever op andere dingen dan het probleem.
    5. Passief reactiepatroon: piekeren, zichzelf de schuld geven, twijfel aan zichzelf.
    6. Expressie van emoties: het probleem leidt tot frustratie, spanning en agressie.
    7. Geruststellende gedachten en wensdenken: men relativeert het probleem sterk, bv.; het komt vanzelf wel goed.
    UCL is een vragenlijst, waarmee het coping mechanisme dat iemand vaak gebruikt in kaart kan worden gebracht. Hoe iemand reageert op een stressvolle situatie wordt niet of nauwelijks bepaald door de aard van het probleem, maar veel meer door iemands coping strategie.
  • Dilemmas, Dilemma’s; geeft inzicht in welke afweging iemand maakt bij morele dilemma’s.
  • Golden Personality Type Profiler™ - Persoonlijkheidsvragenlijst voor individuele ontwikkeling en teambuilding, J. Golden, 2009; meet persoonlijkheid, eigenschappen, temperament en omgang met stress; 5 hoofdschalen en 26 sub schalen.
  • Interest L - Interessevragenlijst voor Hbo/WO-niveau.
  • Interest Questionnaire for Tasks and Sectors (ITS) Interesse vragenlijst voor Taken en Sectoren, m.n. voor mensen met enige werkervaring.
  • Interest Questionnaire H – Interessevragenlijst voor Hbo/WO-niveau.
  • Leiderschapstijlen; SJT Leadership - geeft inzicht in de leiderschapsstijlen- en kwaliteiten van de kandidaat.
  • Loopbaan Inzicht Vragenlijst (LIV) - Brengt interesses, kennis en vaardigheden in kaart met behulp van het RIASOC/PAKSOC model van John L. Holland, S.A. Dingemanse, B. van Amstel, F. de Fruyt & B. Wille, 2009; Speciaal ontwikkeld voor loopbaanvraagstukken. Uitgebreide rapportage waarin de relatie tussen eigenschappen en interesses op verschillende manieren inzichtelijk wordt gemaakt.
    De LIV kent in totaal 23 schalen; 15 schalen die interessegebieden weergeven, 6 menstype schalen en 2 indicatorschalen.
  • Loopbaan Screener - Dé onderbouwing voor hoogstaand loopbaanadvies door combinatie van gedrag en interesses; de Loopbaan Screener combineert de uitkomsten van een interessetest (LIV) en een persoonlijkheidsvragenlijst (PfPI). Deze combinatie levert belangrijke informatie die richting geeft aan iemands professionele en persoonlijke ontwikkeling. De systematische wijze waarop de Loopbaan Screener werkvoorkeuren en typisch gedrag aan elkaar koppelt, biedt een heldere structuur voor begeleiding en zelfsturing.
  • Managementrollen van Quinn - meet managementrollen- een vragenlijst die inzicht geeft in voorkeur van iemand zijn managementrollen en vaardigheden. Elke rol is daarbij onderverdeeld in drie competenties of vaardigheden die bij die rol horen. De 8 betreffende rollen zijn: bemiddelaar, mentor, coördinator, bestuurder, stimulator, innovator, producent, controleur. Normgroep NL & GB. Het rapport geeft verder inzicht waar de managementeffectiviteit kan worden vergroot.
  • Mobility Indicator - Mobiliteitsindicator; verhouding aantrekkingskracht huidige werk versus actieve oriëntatie op de arbeidsmarkt.
  • Morele waarden / Moral Values – deze vragenlijst geeft inzicht in onderliggende waarden die relevant zijn voor integriteit. Personen die hoog scoren op Integriteit zijn niet geneigd anderen te manipuleren voor persoonlijk gewin en regels te overtreden en zijn relatief ongeïnteresseerd in weelde luxe, sociale status en privileges. Personen die laag scoren zetten zichzelf op de eerste plaats, zijn gehecht aan materiële zaken, kunnen de verleiding moeilijker weerstaan om regels te overtreden als ze er zelf beter van worden en zullen eerder vleien als dit helpt om persoonlijke doelen te realiseren. Mensen met lage scores op Morele waarden hebben een groter risico op integriteitsschendingen.
  • Flexibiliteit – Personal Flexibility (PF) - Persoonlijke flexibiliteit; persoonskenmerken die van belang zijn bij het omgaan met grote veranderingen zoals verandering van werk/functie of het omgaan met organisatieontwikkelingen. Deze vragenlijst biedt onder meer inzicht in hoeverre men in staat is zich aan te passen aan veranderingen, de mate waarin men beschikt over emotionele veerkracht en in hoeverre men zich in staat voelt grote hoeveelheden werk te verzetten.
  • Personality Colours – Persoonlijke kleuren; Persoonlijkheidskenmerken in kleur weergegeven.
  • Personality for Professionals Inventory (PfPI) - Brengt de persoonlijkheid van een kandidaat in kaart middels 21 werk gerelateerde persoonlijkheidskenmerken; J.P. Rolland & F. de Fruyt, 2009; het Big Five persoonlijkheidsmodel wordt algemeen beschouwd als de meest robuuste manier om persoonlijkheid in kaart te brengen. De PfPI is één van de weinige Big Five meetinstrumenten die specifiek is ontwikkeld om gedrag binnen de werkcontext te meten.
  • SOSIE 2nd Generation™ - Voorspel prestaties en cultural fit door persoonlijkheid en waarden te meten; L.V. Gordon, 1991; meet 3 clusters; Persoonlijkheidskenmerken, Interpersoonlijke waarden en Persoonlijke waarden - gemeten wordt op: Materialisme, Prestatiemotivatie, Variëteit, Overtuigen, Orde en netheid, Doelgerichtheid. Alle metingen in de normaalverdeling zijn percentielen op basis van een precies vastgelegde NL-normgroep.De SOSIE-rapportage maakt het mogelijk om een oordeel te geven over competenties als: Zelfsturend vermogen; Aanpassingsvermogen; Innovatie; Emotionele aanpassing; Sociabiliteit en Communicatie; Teamwork; Invloed; Besluitvaardigheid en Autonomie; Gunstige omgeving.
  • SOSIE Sales Screener - Krijg inzage in de sales stijl en het sales competentieniveau van een kandidaat of werknemer; L.V. Gordon, 1991; meet de volgende competenties: Aanpassingsvermogen, Relaties opbouwen, Energie & Autonomie, Luisteren, Omgaan met frustraties & tegenslagen, Organisatorische vaardigheden, Overredingskracht & Competitiegeest, Zelfverzekerdheid. Meet hoe goed een kandidaat past bij de volgende sales stijlen: Hunter, Farmer/Host, Telesales.
  • Talent Spectrum* - Talenten Spectrum; korte persoonlijkheidsvragenlijst voor B1 taalniveau.
  • TD-12 - Verlaag het risico om mensen aan te nemen met een verhoogde kans op dysfunctioneel gedrag; J.P. Rolland, P. Pichot & F. de Fruyt, 2012; Geschikt voor beroepen waarbij onveilig, onethisch of contraproductief gedrag schadelijk kan zijn voor mensen, goederen, eigendommen, organisaties en de omgeving. Geschikt voor preselectie en selectie.
  • Teamleiders Competenties – Team Leadership Competence Questionnaire; een competentievragenlijst (13 competenties) waarmee de leiderschapsstijl, competentiesen motivatievan een teamleider in kaart brengt. Het gaat primair om de competenties die van belang zijn voor het direct leidinggeven aan een team. Deze vragenlijst biedt onder meer inzicht in hoe vaak(welk type resultaat men geneigd is te realiseren) hoe goed(zelfbeoordeling) de competenties wordt ingezet. Daarnaast geeft het informatie of men er plezier in heeft (motivatie) om de competentie in te zetten.
  • Team Role Indicator – Teamrol indicator; geeft inzicht in de persoonlijke voorkeursrol(len) binnen een team.
  • Thinking Styles – Denkstijlen; brengt de voorkeursdenkstijlen van teamleden in beeld. De vragenlijst is gebaseerd op het model over denkstijlen van Eduard de Bono.
  • Work-related Personality Inventory* Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst; Brent de Big Five in beeld met een koppeling naar competenties- een op maat gemaakte vragenlijst met openvragen, om verder inzicht te krijgen in de vragen en onderzoeksgebieden die in dit loopbaan-assessment van belang kunnen zijn.
CAPACITEITEN EN INTELLIGENTIE TESTEN
TESTPROGRAMMA’S
BURNOUT INDICATORS

info over de inzet van ons testinstrumentarium? Bel Mirjam Lenting; 0251 259 124 of mail; m.lenting@careerhandling.nl

CareerHandling werkt uitsluitend met testmateriaal van gerenommeerde testuitgevers en zet waar mogelijk door de COTAN gekwalificeerde instrumenten in. De assessoren zijn getraind en bevoegd in het gebruik van deze instrumenten.

CareerHandling

directie en administratie:

adresJhr. de Hertainglaan 2

1964JK Heemskerk

telefoon0251 259 124

 

managing consultant Outplacement en Recruitment:

Gerard Penning

mailg.penning@careerhandling.nl

telefoon0624 815 077

 

managing consultant Assessments en Loopbaanmanagement:

Mirjam Lenting

mailm.lenting@careerhandling.nl

telefoon0655 138 181

Nuttige Links
Links
Legal
Image
CareerHandling © 2019

Search