Een assessment is een beoordelingsprogramma dat sollicitanten of assessment kandidaten doorlopen om voor een functie aangenomen te worden of om ontwikkelbare talenten in beeld te brengen. Een assessment maakt deel uit van een zorgvuldige sollicitatieprocedure, een ontwikkeltraject, een reorganisatie of interne doorstroming binnen een bedrijf of instelling.

Assessments bestaan doorgaans uit verschillende testen en vragenlijsten, simulaties of rollenspelen. De testen en vragenlijsten zijn ingericht op de vraagstelling van de opdrachtgever en zijn passend voor de situatie die in kaart gebracht moet worden.
Simulaties, competentie- en werkgerelateerde interviews, postbakoefeningen, evaluaties en andere contactmomenten verifiëren, controleren en zoeken aanvulling op de veelal complexe informatie die de testen en persoonlijkheidsvragenlijsten genereren.

Sommige assessmentkandidaten maken zich zorgen over de moeilijkheidsgraad van een specifiek onderdeel. Het assessment bestaat uit veel onderdelen en bijna niemand lukt het om op alle onderdelen optimaal te presteren. Bedenk ook dat het gaat om het totaalplaatje en de samenhang van de onderdelen.

Assessments moeten ‘veilig’ zijn. Een assessment kandidaat die tijdens het assessment dicht bij zichzelf blijft presteert met minder stress en met meer kwaliteit. Dat geldt met name voor de momenten dat u uitgedaagd of op de proef gesteld wordt.
Het is niet raadzaam om het assessment te ‘sturen’. Daarmee loopt u het risico dat uw gedragingen en aanpak te eenzijdig, inconsistent of mogelijk tegenstrijdig overkomen.
Het beïnvloeden van het assessment is om meerdere redenen riskant. De gestelde vragen en voorgestelde keuzes zijn niet lineair, d.w.z. dat het antwoord op de vraag vaak een andere onbekende vraag inhoud geeft.

voorbeeld: De test wil weten of u gemakkelijk delegeert, maar de test vraagt niet aan u of u kunt delegeren of graag delegeert. Wel kan de test vragen of u een ander in de kwaliteit van zijn werk vertrouwt en hoe nauwkeurig u zelf bent. De antwoorden daarop geeft de test informatie over uw vermogen om goed te delegeren. Immers, nauwkeurige mensen hebben soms moeite met delegeren (ze kunnen veel dingen beter of preciezer dan anderen, denken ze). En mensen die weinig vertrouwen, hebben soms meer moeite met delegeren (ze vertrouwen er niet vaak op dat anderen het goed genoeg zullen doen.…..).

Als laatste, een klacht is dikwijls het verschil tussen verwachting en resultaat! Het is beter dat de bij het assessment ontstane verwachtingen over u -achteraf gezien- kloppen.
U kunt in een nieuwe werksituatie vastlopen als de verwachtingen over u te gespannen zijn.
Het is ons inziens echt beter om in ‘t assessment authentiek en consistent te zijn. Ook omdat de ‘betere’ testen meten in hoeverre u consistent bent geweest in het beantwoorden van de vragen……

Voorafgaand aan het assessment heeft u met de opdrachtgevende organisatie besproken wat het doel is, wat het vervolg wordt en wat mogelijke consequenties zijn. Mocht dit voor u niet duidelijk zijn, dan raden we u aan hierover contact met de organisatie op te nemen. Tijdens het assessment kan iets onduidelijk blijken te zijn. Als u daarover geen vragen stelt, kunt u met de verkeerde aanname beginnen aan een opdracht en uzelf benadelen.

Voorafgaand aan een assessment van CareerHandling kunt u contact opnemen met onze assessment coördinator, Mirjam Lenting, tel. 0251 259 124 of mail naar; m.lenting@careerhandling.nl

Internet staat vol met gratis tests. U kunt oefenen met tests die lijken op de capaciteiten testen en persoonlijkheidsvragenlijsten. Zie het als een oefenmogelijkheid, maar let op: de resultaten op deze gratis tests kunnen anders zijn dan op goed genormeerde, vaak kostbare en COTAN gekwalificeerde capaciteitentests.
Als u beter wilt weten wat u te wachten staat, dan kunt u eventueel een boek lezen over assessments en psychologische tests. Bijvoorbeeld:

• Nigel en Lucy Povah “Assessments voor Dummies” uitgave: BBNC Uitgevers, ISBN 97- 890-45353951
• John Wiering “Praktijkboek psychologische test: voorbereidende oefeningen” uitgave: Elmar B.V. ISBN 97-890-38924991
• Wim Bloemers “De nieuwe assessment gids” uitgave: AMBO/Anthos ISBN 97-890-26327346
• Bas Kok & Ferry de Jongh “Assessment doen, hoe werkt het voor jou?“ Uitgave: Het Spectrum - Volkskrant Banen ISBN 90-274-92514

Een rollenspel is een gesprekssimulatie waarbij u de gelegenheid krijgt essentiële en passende gedragsaspecten te laten zien. De rollenspeler is een professional die erop gericht is dat u kunt laten zien “wat u in huis heeft”. Het verloop van een rollenspel kan spannend zijn, bijvoorbeeld omdat de uitkomsten van de gesprekssimulatie anders zijn dan u zich had voorgenomen. Het is ondoenbaar om u thuis op het rollenspel voor te bereiden. Pak het moment; lees de instructies goed door die u ter plekke krijgt; stel vragen bij onduidelijkheden, benut de voorbereidingsformats en blijf zo dicht mogelijk bij jezelf.

Een postbak is een schriftelijke of digitale simulatie die we kunnen inzetten om uw kwaliteiten op het gebied van plannen en organiseren, prioriteitstelling, probleemanalyse, oordeelsvorming of besluitvaardigheid te onderzoeken. Het is lastig u hierop voor te bereiden. Lees de instructies goed door die u ter plekke krijgt en stel vragen bij onduidelijkheden.

In het interview gaat u met de assessor in gesprek. Het doel is een indruk te krijgen van uw persoonlijkheid, sterke en zwakke kanten, drijfveren, stabiliteit, reactiepatronen, opleiding en werkervaring. U staat hierin centraal. Loop ter voorbereiding uw cv langs en bedenk welke voorbeelden u kunt geven van situaties waarin uw kwaliteiten of valkuilen duidelijk naar voren komen.

In het interview zal de assessor of consultant vaak via de STARR methodiek vragen stellen. Deze vragen zijn denkbaar:

Situatie	Geef een voorbeeld van een situatie waarin u …………… hebt laten zien.
Taak	Wat was in die context uw taak?
Actie	Welke acties hebt u genomen?
Resultaat	Welke resultaten kwamen voort uit uw acties?
Reflectie	Hoe kijkt u daar op terug? Wat hebt u geleerd?

Er zijn misschien bijzondere omstandigheden die uw gedrag en prestaties kunnen beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan dyslexie, dyscalculie, gehoorproblemen, slechtziendheid, allergieën, voedingswensen (u krijgt mogelijk een lunch) maar ook aan omstandigheden in uw privéleven die uw concentratie of emotionele weerbaarheid of veerkracht verminderen.
Afhankelijk van de situatie kunnen de assessoren daar in meer of mindere mate rekening mee houden. In ieder geval is het belangrijk deze bijzondere omstandigheden aan te geven bij de assessment coördinator. Het is altijd goed bijzondere omstandigheden in een vroeg stadium aan te geven.

U houdt regie over het assessment door actief betrokken te zijn en samen te werken met de assessor of consultant. Het is tenslotte uw loopbaan. Het draait om u en hoe u met uw unieke profiel het beste tot uw recht komt in en/of aansluit bij een organisatie waar u werkt of wilt werken. Geef dus op het juiste moment aan wat uw wensen en verwachtingen zijn. Sta serieus stil bij uzelf en geef oprecht antwoord op vragen over motivatie, drijfveren en loopbaankeuzes. Neem in uw reactie na het assessment de ruimte om uw visie kenbaar te maken of andere punten onder de aandacht te brengen.